常遇到一些主管向我訴苦，「之前我花了不少的功夫去面試合適的人才，不論是資格審查法、情境測試法、行為事件法、特質趨向法，還是突發奇想法之類的，我都試過了。只是不知道為什麼，有些原本個人條件符合需求才找進來的員工，卻有穩定度不夠、見異思遷，甚至表現出學習動機不足、經常抱怨、不願配合的負面行為。

撇開那些因為主管或工作環境因素所產生的外部影響，有沒有那種可以在面談時就能很明確地指出對方隱而不顯，卻會影響後續行為的內在特質，讓選才失誤率降低的方法？」

望著他們殷切期盼的眼神，我不禁想起自己在應徵第一個工作時，面談主管所用的技巧。

當時我剛從學校畢業，經濟又不景氣，因此找事並不順利。

在經過半年多的努力與等待後，我終於在一家高科技公司進入了複試階段。

主考官在問了一些個人背景及所學和興趣後，忽然問我知不知道抽水馬桶在放完水後，為什麼水箱中那個止水蓋會自動落下，讓水能再聚集於水箱中供下次使用？

對於主考官這個即興的問題，我當下還認為聽錯了，因為我是來應徵電子工程師，而不是水電工的職位。不是我的專長，又好像不是在考創意與邏輯的問題怎麼回答？

在思考了一陣子後，我向主考官道歉，表示自己不知道答案。不過我接著強調，如果主管願意的話，隔天早上我保證可以給他一份經過查證後的書面報告。結果主考官搖搖頭笑著說，不用了，他也沒有興趣知道答案。不過他喜歡我正向的學習態度。

其實如同員工的工作績效是被個人對任務目標的理解、對任務的參與動機，以及對任務的處理能力所影響，個人在公司內的行為以及對不同情境的反應也和個人對職涯目標的規劃、對從工作所要滿足的需求，和自身所擁有的能力（專業的、學習的、核心的）有著密切的關係。選才面談的目的就是發掘出這些個人的元素，根據需要通盤考量。

因此在面談中，主管可藉由不同的方式探索候選人幾個關鍵項目：

1、個人對職涯的規劃及目標。若對方對要完成的結果有明確的答案，表示其是在從事對自己有意義的行動，則在未來較能樂在工作。

2、個人的期望或想滿足的需求。主管可從其中了解到工作或公司是否能滿足應徵者的需求，避免因期望上的落差而產生意願低落的現象（像注重家庭的人就會抗拒任務相關的長期出差或外派）。

3、個人擁有的學習及核心能力。個人的專業能力固然重要，但學習及核心（泛指個人天賦強項、特質及價值觀）能力則會決定其在未來工作上是否能勝任愉快、精益求精。

一位具有多方面不相關的才華、願意承認自己的不足或過失並且會想辦法彌補的人，其學習的態度絕對讓自己負責到底，不用主管操心。而個人強項及特質若能符合任務的需要，日後在工作上也必能事半功倍、輕鬆自如。

其實探索並善用個人的內在影響因素，不只可適用在現職或未來的員工，也可用在主管對自己的價值盤點。畢竟擁有了解自己的能力才有能力了解他人，而在主管的工作上才能夠更得心應手。

（作者是資深企業顧問） 【2014/06/04 經濟日報】